О проекте федерального закона № 58782-6 «О внесении изменения в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях»

Советом Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации 24 мая 2012 г. принят к рассмотрению проект федерального закона № 58782-6 «О внесении изменения в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях», внесенный депутатом Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации В.С.Золочевским.

Ответственным по законопроекту назначен Комитет Государственной Думы по конституционному законодательству и государственному строительству, соисполнителем - Комитет по образованию.

Указанным законопроектом предлагается установить административную ответственность для должностных лиц и юридических лиц за непредоставление детям места в детском саду. Причем такую ответственность предлагается установить независимо от того, по каким-причинам ребенку не представляется место в детском саду.

Законопроект предусматривает, что субъектами состава данного административного правонарушения являются должностные лица и юридические лица. При этом из законопроекта не следует, какие должностные лица должны будут нести ответственность за непредоставление места в детском дошкольном учреждении детям, имеющим право на его получение по месту жительства, - должностные лица образовательных учреждений либо должностные лица органов государственной и местной власти, являющихся учредителями образовательных учреждений.

Кроме того, непонятно также, какие юридические лица должны нести ответственность за данное правонарушение: образовательные учреждения либо органы государственной власти или органы местного самоуправления, являющиеся учредителями дошкольных образовательных учреждений.

Вместе с тем, считаем, что если предполагается возложить административную ответственность на должностных лиц-руководителей дошкольных образовательных учреждений либо непосредственно на образовательные учреждения, как юридических лиц, то такое намерение нельзя считать обоснованным по следующим основаниям.

В соответствии с п.11 ч.1 ст.15 Федерального закона от 06.10.2003 № 131-ФЗ (ред. от 25.06.2012) "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" организация предоставления общедоступного бесплатного дошкольного образования на территории муниципального района отнесена к вопросам местного значения муниципального района.

Кроме того, в соответствии с п. 25 Типового положения о дошкольном образовательном учреждении утвержденного приказом Минобрнауки РФ от 27.10.2011 N 2562 порядок комплектования дошкольного образовательного учреждения определяется учредителем в соответствии с законодательством Российской Федерации и закрепляется в уставе.

Как правило, определяемый порядок комплектования дошкольных учреждений не предусматривает возможности приема детей в дошкольное образовательное учреждение без соответствующего направления органа местного самоуправления. Следовательно, в этом случае за непредоставление места в детском дошкольном учреждении детям, имеющим право на его получение по месту жительства, должны нести административную ответственность должностные лица органов местного самоуправления или сами органы местного самоуправления.

Если же порядок комплектования относит принятие решения о приеме детей в образовательное учреждение непосредственно к компетенции руководителя образовательного учреждения, то в этом случае к административной ответственности будут привлекаться непосредственно руководители дошкольных образовательных учреждений.

В этом случае принятие закона под угрозой административного наказания, по сути, вынудит руководителей дошкольных учреждений беспредельно наполнять группы воспитанников дошкольных образовательных учреждений, что неизбежно приведёт к ухудшению условий обучения и воспитания детей, повышению уровня их заболеваемости и травматизма, к увеличению трудозатрат работников этих учреждений при исполнении должностных обязанностей, к ущемлению их трудовых прав.

Следует также, отметить, что наличие административной ответственности руководителя дошкольного образовательного учреждения еще в большей степени усугубит проблему перенаполнения дошкольных учреждений и групп детьми, а, следовательно, и ухудшение условий воспитания, поскольку в настоящее время Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении, утвержденное приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 27 октября 2011 г. № 2562, не предусматривает установление предельной наполняемости групп детьми, как это с учетом возраста, состояния здоровья, особенностей психофизического развития и иных особенностей и возможностей организации воспитания детей регулировалось Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 12 сентября 2008 г. № 666 «Об утверждении типового положения о дошкольном образовательном учреждении», но которое в связи с передачей полномочий по его утверждению Минобрнауки России, утратило силу.

Исключение из типового положения о дошкольном образовательном учреждении порядка регулирования наполняемости групп Минобрнауки России объясняет тем, что Закон РФ «Об образовании» в статье 28 не наделил такими полномочиями федеральные органы государственной власти в сфере образования.

Из-за отсутствия таких полномочий исключено также и регулирование предельной наполняемости групп общеразвивающей (т.е. самой массовой) направленности дошкольных образовательных учреждений и из Санитарно-эпидемиологических требований к устройству, содержанию и организации режима работы в дошкольных организациях (СанПиН 2.4.1.2660-10), утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 22 июля 2010 года № 91 (с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 20.12.2010 № 164).

Вместо определения предельной наполняемости групп детьми, как санитарной количественной нормы, устанавливаемой в целях улучшения обучения и воспитания детей, снижения их заболеваемости и травматизма, комплектование групп детьми в СанПиН 2.4.1.2660-10 в группах общеразвивающей направленности ограничено лишь определением площади группового помещения (игровой), составляющей не менее 2,5 м² - на одного ребенка раннего возраста и не менее 2,0 м² - в дошкольных группах, причем в отличие от прежних нормативов, с включением в указанное количество площади помещения, площади, занятой мебелью.

Отсутствие количественной составляющей при комплектовании групп детьми в виде предельной их наполняемости приводит к тому, что уже практикуется переоборудование под групповые помещения актовых и физкультурных залов, иных помещений развивающей направленности, и комплектование групп из-за большей площади таких помещений значительно большим количеством детей, чем это было установлено прежде. Кроме того, дети лишаются возможности заниматься физкультурой, музыкой и другими видами деятельности.

С учетом изложенного, считаем, что предложенные в законопроекте нормы несправедливы, опасны, вредны, и не могут быть поддержаны обществом.

Одновременно обращаем внимание на то, что в настоящее время в статье 5.57. Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ уже предусматривается административная ответственность за нарушение или незаконное ограничение права на образование, выразившиеся в нарушении или ограничении права на получение общедоступного и бесплатного образования, а равно незаконные отказ в приеме в образовательную организацию либо отчисление (исключение) из образовательной организации.

Частью второй статьи 5.57 КоАП РФ установлена ответственность за нарушение или незаконное ограничение предусмотренных законодательством Российской Федерации в области образования прав и свобод обучающихся и воспитанников образовательных организаций либо нарушение установленного порядка реализации указанных прав и свобод.

Таким образом, правонарушение, о котором идёт речь в законопроекте, уже регулируется нормой статьи 5.57 КоАП РФ, поэтому полагаем, дополнительная норма в этом случае является избыточной.

Кроме того, вызывает недоумение обоснование необходимости принятия новой нормы закона, содержащееся в пояснительной записке к законопроекту. На наш взгляд, совершенно необоснованно в качестве причины, по которой не предоставляются места в детском саду, является желание работников дошкольных образовательных учреждений получить «денежное вознаграждение» от родителей за то, что их ребенок будет принят в детский сад. По сути, речь идет о взятках, но в таком случае следует обратить внимание на то, что в настоящее время уже существуют необходимые и достаточные механизмы уголовного преследования лиц за преступление, предусмотренное ст. 291 Уголовного кодекса РФ «Дача взятки».

Учитывая изложенное, Центральный Совет Профсоюза считает, что указанный законопроект следует отклонить.

Кроме того, по нашему мнению, федеральные органы государственной власти в сфере образования необходимо наделить полномочиями по установлению порядка регулирования предельной наполняемости групп детьми в дошкольных учреждениях, в связи с чем внести соответствующие изменения в статью 28 Закона РФ «Об образовании».

Председатель Профсоюза Г.И. Меркулова


Об изменениях в Трудовой кодекс РФ в части

установления ограничений на занятие педагогической

и иной деятельностью в сфере образования

ЦС Профсоюза информирует, что Федеральным законом от 23 декабря 2010 г. № 387-ФЗ «О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» и Трудовой кодекс Российской Федерации» внесены важные изменения в Трудовой кодекс РФ, которые регулируют особенности труда педагогических работников в части установления ограничений на занятие педагогической деятельностью, а также устанавливают общие ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования.

В связи с уже возникающими на практике многочисленными вопросами и в целях разъяснения новых положений, внесенных в Трудовой кодекс РФ, специалистами правового отдела аппарата Профсоюза подготовлен комментарий по вопросам о допуске и законодательных ограничениях на занятие педагогической деятельностью и иной деятельностью в сфере образования (прилагается).

Принимая во внимание важность обеспечения соблюдения трудовых прав работников образовательных учреждений в связи с внесенными законодательными изменениями, направляем указанный комментарий для использования в практической работе профсоюзных организаций и просим оперативно реагировать на факты нарушения прав работников и информировать об этих ситуациях ЦС Профсоюза.

Приложение: упомянутое на 18 л.

Заместитель Председателя Профсоюза Т.В. Куприянова

КОММЕНТАРИЙ

по вопросам о допуске и законодательных ограничениях на занятие педагогической деятельностью и иной деятельностью в сфере образования

Федеральным законом от 23 декабря 2010 г. № 387-ФЗ «О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» и Трудовой кодекс Российской Федерации» внесены важные изменения в Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), касающиеся вопросов регулирования особенностей труда педагогических работников в части установления запрета на занятие педагогической деятельностью, а также общих ограничений на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (далее – сферы деятельности, относящиеся к несовершеннолетним).

Изменения и дополнения внесены в следующие статьи ТК РФ:

статью 65 «Документы, предъявляемые при заключении трудового договора» (часть 1);

статью 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» (части 1 и 2);

статью 84 «Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора» (часть 1);

статью 331 «Право на занятие педагогической деятельностью» (часть 2).

Глава 55 «Особенности регулирования труда других категорий работников» ТК РФ дополнена статьей 351.1 «Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних».

Указанные изменения и дополнения в ТК РФ вступили в силу с 7 января 2011 года.

В связи с принятием данного федерального закона стала поступать информация о том, что от руководителей образовательных учреждений требуют представления соответствующей информации о работниках и обязывают принимать меры по проверке состояния психического здоровья педагогических работников; работники образовательных учреждений принуждаются к представлению справки о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.

Учитывая эти и другие возникающие вопросы и проблемы, профсоюзным организациям необходимо обращать особое внимание на эти факты и оперативно вмешиваться с целью разрешения возникающих конфликтных ситуаций, руководствуясь следующими основаниями.

I. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Частью первой статьи 65 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 23 декабря 2010 г. № 387-ФЗ) предусмотрен перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (далее – справка уголовного характера).

При этом в соответствии с частью 2 статьи 65 ТК РФ в отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов, которые требуются в том числе для установления наличия (отсутствия) законодательных ограничений на занятие определенными видами деятельности, в том числе педагогической деятельностью.

Так, в соответствии с частью 1 статьи 331 ТК РФ к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов.

В этой связи важно также учитывать новации, внесенные в главу 55 ТК РФ, которая дополнена статьей 351.1, устанавливающей ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования и других сферах, относящихся к несовершеннолетним.

Указанной статьей определено, что к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, которые имеют или имели судимость, подвергались или подвергаются уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности.

Таким образом, законодательно установлены ограничения на занятие любой трудовой деятельностью в определенных федеральным законом сферах деятельности, относящихся к несовершеннолетним, при наличии конкретных оснований, т.е. по сути предусмотрен общий запрет на любую трудовую деятельность в этих сферах в особых случаях.

Следовательно, учитывая, что на работу в образовательные учреждения принимаются лица для занятия должностей и осуществления работы по профессиям рабочих, относящиеся к различным категориям персонала, необходимо исходить из того, что любое лицо, поступающее на работу в образовательное учреждение, начиная с 7 января 2011 года должно предъявлять работодателю наряду с другими необходимыми документами и справку уголовного характера.

При этом обратная сила закона в данной ситуации неприменима, поскольку прямо не предусмотрена федеральным законом. Поэтому неправомерными являются в настоящее время требования к работникам, состоящим в трудовых отношениях с образовательными учреждениями, о предъявлении справки уголовного характера, за исключением необходимости подтверждения работником отсутствия у него оснований, запрещающих заниматься трудовой, в том числе педагогической, деятельностью в образовательном учреждении.

Однако следует учитывать, что практическая реализация данного положения в настоящее время невозможна, поскольку форма такой справки уголовного характера не утверждена МВД России (действует только документ, утвердивший формы справки о наличии (отсутствии) у граждан судимости, которые выдаются им по их заявлениям, о чем будет указано ниже).

Такая ситуация зачастую возникает в правоприменительной практике, когда механизм реализации законодательных норм в форме подзаконных нормативных правовых актов появляется значительно позже. Вместе с тем, учитывая, что невыполнение требований федерального закона не связано с виновным поведением работодателя, работника и лица, поступающего на работу, негативные правовые последствия для них не должны возникать до того момента, пока нормативно и реально не появится такая возможность.

В то же время, необходимо исходить из того, что в соответствии с частью 5 статьи 12 ТК РФ в отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие, т.е. действует принцип прямого применения вновь установленных правовых норм в трудовых правоотношениях, стороны которого должны реализовывать новые права и выполнять новые обязанности (которые не были предусмотрены ранее).

В этой связи, принимая во внимание, что законодательно с 7 января 2011 года установлены ограничения на занятие трудовой деятельностью в сферах деятельности, относящихся к несовершеннолетним, которые относятся к правам и обязанностям как работников, так и работодателей, по нашему мнению, работодатель вправе при возникновении у него сомнений проверить работающих у него работников на предмет наличия у них таких ограничений, для чего, как возможный вариант, предложить им представить соответствующий документ – справку уголовного характера (ситуация с этим документом описана выше).

Кроме того, исходя из складывающейся неопределенности по этому вопросу, прежде всего в части регулирования механизмов реализации нововведений (порядка получения и обмена соответствующей информацией), представляется необходимым также учитывать соответствующие положения Федерального закона от 7 февраля 2011 г. № 3-ФЗ «О полиции» (вступил в силу с 1 марта 2011 г.), который предусматривает следующие положения, касающиеся этой сферы.

Согласно части 1 статьи 12 указанного федерального закона на полицию возлагаются в том числе обязанности:

передавать (направлять) заявления и сообщения о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях в государственные и муниципальные органы, организации или должностному лицу, к компетенции которых относится решение соответствующих вопросов, с уведомлением об этом в течение 24 часов заявителя;

информировать соответствующие государственные и муниципальные органы, организации и должностных лиц этих органов и организаций о ставших известными полиции фактах, требующих их оперативного реагирования;

осуществлять контроль (надзор) за соблюдением лицами, освобожденными из мест лишения свободы, установленных для них судом в соответствии с федеральным законом запретов и ограничений.

Для выполнения возложенных на нее обязанностей полиция вправе запрашивать и получать на безвозмездной основе по мотивированному запросу уполномоченных должностных лиц полиции от государственных и муниципальных органов, общественных объединений, организаций, должностных лиц и граждан сведения, справки, документы (их копии), иную необходимую информацию, в том числе персональные данные граждан, за исключением случаев, когда федеральным законом установлен специальный порядок получения информации (часть 1 статьи 13).

Таким образом, для обеспечения законности действий и решений всех заинтересованных лиц в этой сфере требуется согласованное, прежде всего непротиворечивое, правовое регулирование механизмов реализации законодательно установленных правовых норм, предусматривающих ограничение на занятие трудовой, в том числе педагогической, деятельностью в сферах деятельности, относящихся к несовершеннолетним.

II. Правовые последствия для работников в связи с внесенными изменениями и дополнениями в ТК РФ

Статьей 77 Трудового кодекса РФ предусмотрены такие общие основания прекращения трудового договора, как:

обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ) – пункт 10 статьи 77 ТК РФ;

нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ) – пункт 11 статьи 77 ТК РФ.

1. Трудовой договор с работником образовательного учреждения подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (прекращение по статье 83 ТК РФ), поскольку новым пунктом 13 части первой статьи 83 ТК РФ предусмотрено такое обстоятельство как возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Такая ситуация может возникнуть, когда работодатель получит информацию о наличии (появлении) у работников ограничений для занятия трудовой деятельностью в сферах деятельности, относящихся к несовершеннолетним.

Что касается изменений, внесенных в часть 2 статьи 83 ТК РФ, то в силу общего ограничения на занятие любой трудовой деятельностью в сферах деятельности, относящихся к несовершеннолетним, работодатель при наличии таких ограничений не вправе осуществлять перевод таких работников на другую работу в том же образовательном учреждении.

2. Трудовой договор с работником образовательного учреждения прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ правил его заключения (прекращение по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ), поскольку новым абзацем шестым части первой статьи 84 ТК РФ предусмотрен такой случай как заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Такая ситуация может возникнуть в случаях, когда работодателем начиная с 7 января 2011 года был заключен трудовой договор с работником без предъявления справки уголовного характера (с учетом реальной возможности ее получения), а также в нарушение требований об ограничении на занятие трудовой деятельностью в сферах деятельности, относящихся к несовершеннолетним (к примеру, при приеме на работу лицо скрыло наличие приговора суда о лишении его права занимать педагогические должности или заниматься педагогической деятельностью, постановление суда о дисквалификации, наличие неснятой или непогашенной судимости за тяжкие или особо тяжкие преступления; работодатель проигнорировал необходимость проверки и предъявление обязательных документов при приеме на работу и др.).

При этом необходимо учитывать, что по данному конкретному основанию прекращения трудового договора норма гарантийного характера, установленная частью 2 статьи 84 ТК РФ, также является неприменимой, поскольку в силу общего ограничения на занятие любой трудовой деятельностью в сферах деятельности, относящихся к несовершеннолетним, при наличии конкретных оснований работник не может быть переведен на другую имеющуюся у работодателя работу.

Применение положений части 3 статьи 84 ТК РФ к данному основанию возможно, если нарушение установленных правил заключения трудового договора по данному конкретному основанию допущено по вине работодателя (работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка).

III. Право на занятие педагогической деятельностью.

Образовательный ценз педагогических работников

В главе 52 ТК РФ определяются особенности регулирования труда педагогических работников, т.е. лиц, которые в силу положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации относятся к категории педагогических работников, осуществляющих на основе трудовых договоров педагогическую деятельность в образовательных и иных учреждениях, реализующих образовательные программы.

В соответствии со статьей 32 Закона РФ «Об образовании» образовательное учреждение самостоятельно в подборе и расстановке кадров в пределах, установленных законодательством РФ, типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида и уставом образовательного учреждения. В компетенцию образовательного учреждения входят вопросы подбора, приема на работу и расстановки кадров, а также ответственность за уровень их квалификации.

Согласно части 1 статьи 331 ТК РФ к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов (далее – типовые положения)[1].

Под образовательным цензом следует понимать требование федерального закона, в соответствии с которым право на занятие педагогической деятельностью предоставляется только тем гражданам, которые имеют определенный уровень образования, подтверждаемый соответствующим документом.

Типовые положения содержат, к примеру, следующие требования к образованию лиц, допускаемых к педагогической деятельности:

к педагогической деятельности в дошкольном образовательном учреждении допускаются лица, имеющие среднее профессиональное или высшее профессиональное образование. Образовательный ценз указанных лиц подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации (Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении, утвержденное постановлением Правительства РФ от 12.09.2008 № 666; п. 42);

на педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденную документами государственного образца об уровне образования и (или) квалификации (Типовое положение об общеобразовательном учреждении, утвержденное постановлением Правительства РФ от 19.03.2001 № 196; п. 62);

на педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессиональную и педагогическую квалификацию, которая соответствует требованиям квалификационной характеристики по должности и полученной специальности и подтверждена документами об образовании (Типовое положение о специальном учебно-воспитательном учреждении для детей и подростков с девиантным поведением, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25.04.1995 № 420; п. 64);

к педагогической деятельности в образовательном учреждении допускаются лица, имеющие среднее профессиональное или высшее профессиональное образование. Образовательный ценз указанных лиц подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации (Типовое положение об образовательном учреждении начального профессионального образования, утвержденное постановлением Правительства РФ от 14.07.2008 № 521; п. 46);

к педагогической деятельности в высшем учебном заведении допускаются лица, имеющие высшее профессиональное образование. Образовательный ценз указанных лиц подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации (Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утвержденное постановлением Правительства РФ от 14.02.2008 № 71; п. 88).

Общие требования к образовательному цензу лиц, допускаемых к педагогической деятельности в образовательных учреждениях, конкретизируются и дополняются требованиями к квалификации работника, в том числе и к стажу работы, которые содержатся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (далее - ЕКС).

При этом под квалификацией работника следует понимать степень профессиональной обученности, выражающуюся уровнем подготовки, опыта, знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы (квалификация работника устанавливается в виде разряда, категории и др.).

Приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н утвержден Раздел ЕКС «Квалификационные характеристики должностей работников образования», которые предусматривают не только наличие у педагогических работников определенного уровня профессионального образования, но и содержат также определенные требования к профилю полученной специальности по образованию.

Так, учитель должен иметь не просто высшее или среднее профессиональное образование, а образование соответствующего уровня по направлению подготовки «Образование и педагогика». Также он может иметь образование в области, соответствующей преподаваемому предмету, - высшее профессиональное или среднее профессиональное и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательном учреждении без предъявления требований к стажу работы.

Педагог-психолог должен иметь высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Педагогика и психология» без предъявления требований к стажу работы либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению подготовки «Педагогика и психология» без предъявления требований к стажу работы.

Высшее профессиональное образование в области дефектологии является обязательным для лиц, принимаемых на должности учителя-дефектолога или учителя-логопеда.

Педагог дополнительного образования должен иметь высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование в области, соответствующей профилю кружка, секции, студии, клубного и иного детского объединения без предъявления требований к стажу работы, либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению «Образование и педагогика» без предъявления требований к стажу работы.

Высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика», профессиональное владение техникой исполнения на музыкальном инструменте без предъявления требований к стажу работы требуются для занятия должности музыкального руководителя.

В соответствии с пунктом 2 статьи 6 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в Российской Федерации устанавливаются следующие уровни высшего профессионального образования:

высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации (степени) «бакалавр» - бакалавриат;

высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации (степени) «специалист» или квалификации (степени) «магистр» - подготовка специалиста или магистратура.

При этом согласно пункту 7 статьи 6 указанного федерального закона квалификация (степень) «бакалавр», квалификация (степень) «специалист», квалификация (степень) «магистр» при поступлении на работу дают гражданину право претендовать на занятие должности, для которой квалификационными требованиями предусмотрено высшее профессиональное образование, если иное не установлено федеральными законами, т.е. указанные уровни высшего профессионального образования являются равнозначными при оценке имеющегося у работника уровня образования.

Уровень образования и квалификация работников образовательных учреждений определяется на основании документов государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации: дипломов, аттестатов и других документов об образовании.

Таким образом, установление образовательного ценза делает обязательным предъявление лицом, претендующим на занятие педагогической деятельностью, документа об образовании, квалификации или наличии специальных знаний при заключении трудового договора (часть 1 статьи 65 ТК РФ). В соответствии с частью 1 статьи 84 ТК РФ заключение трудового договора при отсутствии у лица, поступающего на педагогическую работу, документа об образовании является нарушением правил заключения трудового договора, установленных Трудовым кодексом РФ, и может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 11 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Если же правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов об образовании, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 части 1 статьи 81 ТК РФ (пункт 51 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в редакции постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63).

IV. Ограничения на занятие педагогической деятельностью

Учитывая, что педагогическая деятельность обладает особой спецификой с точки зрения ее содержания и особенностей выполнения, выражающихся в ее социально-общественной важности, для которой характерна высокая доля личной и профессиональной составляющей и ответственности, и значительных психоэмоциональных нагрузках, все это предопределяет наличие законодательно установленных дополнительных условий (требований), которым должны отвечать лица, допускаемые к педагогической деятельности, а также связанных с этим необходимых ограничений.

Эти условия и исчерпывающий перечень ограничений (всего пять позиций) установлены в статье 331 ТК РФ. Несоответствие лица, ищущего работу, этим условиям является основанием для обоснованного отказа в приеме на работу в образовательное учреждение и в силу части 3 статьи 3 ТК РФ не может расцениваться как проявление дискриминации в сфере труда.

При этом следует исходить из того, что ограничения, связанные с педагогической деятельностью, обусловлены особенностями педагогической деятельности как профессиональной деятельности и означают, что гражданин не может быть принят на педагогическую работу, а работник не может заниматься педагогической деятельностью в определенных законодательно установленных случаях.

Согласно части 2 статьи 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица:

- лишенные права заниматься ей в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

- имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности;

- имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

- признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

- имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, который осуществляет функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Часть 2 статьи 331 ТК РФ (действовала до 7 января 2011 г. в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) по сути дополнена новым по содержанию абзацем третьим, в котором определены основания для ограничения на занятие педагогической деятельностью в соответствии с установленными уголовным законодательством видами (группами) преступлений, о которых подробно речь пойдет ниже.

В целях конкретизации и более четкого понимания существа законодательно установленных ограничений необходимо остановиться на каждой из вышеупомянутых позиций, обращаясь прежде всего к нормам Уголовного кодекса РФ (далее - УК РФ), Уголовно-процессуального кодекса РФ (далее - УПК РФ) и других нормативных правовых актов.

Первое. Лишение права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда.

В соответствии со статьей 44 УК РФ лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью является одним из видов наказаний за совершение преступления. Причем согласно части 2 статьи 45 УК РФ такое наказание применяется в качестве как основного, так и дополнительного вида наказания.

Регламентация этого вида наказания подробно осуществляется в статье 47 УК РФ, которая предусматривает в том числе, что лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания. В случаях, специально предусмотренных соответствующими статьями Особенной части УК РФ, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок до двадцати лет в качестве дополнительного вида наказания (статьи 131, 132, 134, 135 УК РФ).

При этом в отношении руководителей образовательных учреждений необходимо учитывать, что в соответствии с Кодексом РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ) за нарушение трудового законодательства (статья 5.27 КоАП РФ) и по другим основаниям они могут быть подвергнуты такому административному наказанию как дисквалификация, которая заключается в лишении физического лица права осуществлять управление юридическим лицом. Административное наказание в виде дисквалификации согласно законодательству об административных правонарушениях назначается судьей и устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет. Таким образом, при приеме на работу руководителя образовательного учреждения должно также учитываться ограничение на занятие указанных должностей лицами, дисквалифицированными судом в порядке административного судопроизводства.

В соответствии с пунктом 19 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждены постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках») лицам, лишенным приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, при прекращении трудового договора по соответствующему основанию в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок какую должность они лишены права занимать (какой деятельностью лишены права заниматься).

Второе. Наличие судимости, уголовного преследования (за исключением прекращения уголовного преследования по реабилитирующим основаниям) за определенные виды преступлений.

В соответствии со статьей 86 УК РФ лицо, осужденное за совершение преступления, считается судимым со дня вступления обвинительного приговора суда в законную силу до момента погашения или снятия судимости. Лицо, освобожденное от наказания, считается несудимым. Следовательно, сам факт наличия судимости за определенные виды преступлений у лица независимо от ее погашения или снятия является квалифицирующим признаком при установлении наличия основания для запрета педагогической деятельности.

Под уголовным преследованием в статье 5 УПК РФ понимается процессуальная деятельность, осуществляемая стороной обвинения в целях изобличения подозреваемого, обвиняемого в совершении преступления.

Согласно части 1 статьи 27 УПК РФ уголовное преследование в отношении подозреваемого или обвиняемого прекращается по определенным основаниям, в том числе реабилитирующим, к числу которых в соответствии с частью 1 статьи 133 УПК РФ относятся основания, предусмотренные пунктами 1, 2, 5 и 6 части первой статьи 24 и пунктами 1 и 4 - 6 части первой статьи 27 УПК РФ:

отсутствие события преступления (пункт 1 статьи 24);

отсутствие в деянии состава преступления (пункт 2 статьи 24);

отсутствие заявления потерпевшего, если уголовное дело может быть возбуждено не иначе как по его заявлению, за исключением случаев, предусмотренных частью четвертой статьи 20 настоящего Кодекса (пункт 5 статьи 24);

отсутствие заключения суда о наличии признаков преступления в действиях одного из лиц, указанных в пунктах 2 и 2.1 части первой статьи 448 УПК РФ, либо отсутствие согласия соответственно Совета Федерации, Государственной Думы, Конституционного Суда Российской Федерации, квалификационной коллегии судей на возбуждение уголовного дела или привлечение в качестве обвиняемого одного из лиц, указанных в пунктах 1 и 3 - 5 части первой статьи 448 УПК РФ (пункт 6 статьи 24);

непричастность подозреваемого или обвиняемого к совершению преступления (пункт 1 статьи 27);

наличие в отношении подозреваемого или обвиняемого вступившего в законную силу приговора по тому же обвинению либо определения суда или постановления судьи о прекращении уголовного дела по тому же обвинению (пункт 4 статьи 27);

наличие в отношении подозреваемого или обвиняемого неотмененного постановления органа дознания, следователя или прокурора о прекращении уголовного дела по тому же обвинению либо об отказе в возбуждении уголовного дела (пункт 5 статьи 27).

К видам преступлений относятся предусмотренные Особенной частью УК РФ преступления против личности (главы 16, 17, 18, 20) и преступления против общественной безопасности и общественного порядка (главы 24 и 25), которые группируются по шести категориям:

против жизни и здоровья (предусмотрены в главе 16 УК РФ; статьи 105-125: убийство, умышленное причинение тяжкого вреда здоровью, побои, заражение ВИЧ-инфекцией и др.);

против свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления) (предусмотрены в главе 17 УК РФ; статьи 126-127.2: похищение человека, незаконное лишение свободы, торговля людьми, использование рабского труда);

против половой неприкосновенности и половой свободы личности (глава 18 УК РФ; статьи 131-135: изнасилование, насильственные действия сексуального характера, развратные действия и др.);

против семьи и несовершеннолетних (глава 20 УК РФ; статьи 150-157: вовлечение несовершеннолетнего в совершение преступления, неисполнение обязанностей по воспитанию несовершеннолетнего, злостное уклонение от уплаты средств на содержание детей или нетрудоспособных родителей и др.);

против здоровья населения и общественной нравственности (глава 25 УК РФ; статьи 228-245: нарушение правил оборота наркотических средств или психотропных веществ, склонение к потреблению наркотических средств или психотропных веществ, организация либо содержание притонов для потребления наркотических средств или психотропных веществ и др.);

против общественной безопасности (глава 24 УК РФ; статьи 205-227: террористический акт, заведомо ложное сообщение об акте терроризма, хулиганство, вандализм, нарушение требований пожарной безопасности, небрежное хранение огнестрельного оружия и др.).

Третье. Наличие неснятой или непогашенной судимости за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.

Согласно частям 4 и 5 статьи 15 УК РФ тяжкими преступлениями признаются умышленные деяния, за совершение которых максимальное наказание, предусмотренное УК РФ, не превышает десяти лет лишения свободы; особо тяжкими преступлениями - умышленные деяния, за совершение которых УК РФ предусмотрено наказание в виде лишения свободы на срок свыше десяти лет или более строгое наказание.

В соответствии с частью 3 статьи 86 УК РФ судимость погашается:

в отношении лиц, осужденных к лишению свободы за тяжкие преступления, - по истечении шести лет после отбытия наказания;

в отношении лиц, осужденных за особо тяжкие преступления, - по истечении восьми лет после отбытия наказания.

Если осужденный после отбытия наказания вел себя безупречно, то по его ходатайству суд может снять с него судимость до истечения срока погашения судимости (часть 5 статьи 86 УК РФ).

Подтвердить факт отсутствия судимости, ее снятия или погашения гражданин может соответствующей справкой. При этом следует учитывать, что данное ограничение следует применять с учетом положений, о которых указано выше.

В соответствии с пунктом 2 Инструкции о порядке предоставления гражданам справок о наличии (отсутствии) у них судимости (утверждена приказом МВД России от 1 ноября 2001 г. № 965 «Об утверждении Инструкции о порядке предоставления гражданам справок о наличии (отсутствии) у них судимости») справки о наличии (отсутствии) судимостей предоставляют Главный информационно-аналитический центр МВД России (ГИАЦ МВД России) и информационные центры МВД, ГУВД, УВД субъектов РФ. При этом пункт 5 указанной инструкции предусматривает возможность выдачи такой справки уполномоченному гражданином лицу при наличии доверенности или ее копии, выданной в установленном законодательством РФ порядке.

Четвертое. Признание недееспособным в установленном федеральным законом порядке.

Ограничение на занятие педагогической деятельностью распространяется на лиц, признанных судом недееспособными. В соответствии со статьей 29 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ) гражданин, который вследствие психического расстройства не может понимать значения своих действий или руководить ими, может быть признан судом недееспособным в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством. Над ним в этом случае устанавливается опека. Основания и порядок признания судом лиц недееспособными установлены в главе 31 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК РФ).

Согласно статье 283 ГПК РФ судья в порядке подготовки к судебному разбирательству дела о признании гражданина недееспособным при наличии достаточных данных о психическом расстройстве гражданина назначает для определения его психического состояния судебно-психиатрическую экспертизу. При явном уклонении гражданина, в отношении которого возбуждено дело, от прохождения экспертизы суд в судебном заседании с участием прокурора и психиатра может вынести определение о принудительном направлении гражданина на судебно-психиатрическую экспертизу.

Если основания, в силу которых гражданин был признан недееспособным, отпали, суд по заявлению опекуна, члена семьи, психиатрического или психоневрологического учреждения, органа опеки и попечительства на основании соответствующего заключения судебно-психиатрической экспертизы принимает решение о признании гражданина дееспособным. На основании решения суда отменяется установленная над ним опека (статья 286 ГПК РФ).

Пятое. Наличие заболевания, предусмотренного перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, который осуществляет функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Несмотря на то, что это положение было предусмотрено в Трудовом кодексе РФ с 2006 года (внесено Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ), Минздравсоцразвития России до настоящего времени не утвердило указанного перечня заболеваний.

Поскольку упорядочивание ведомственных нормативных правовых актов еще не завершилось, в этой связи на практике следует руководствоваться действующими нормативными правовыми актами по отдельным вопросам в этой сфере, в том числе актами бывшего Союза ССР, к числу которых относятся следующие основные документы.

Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности (далее – Перечень психиатрических противопоказаний) утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. № 377 «О реализации Закона Российской Федерации «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании».

В разделе «Медицинские психиатрические противопоказания для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности в условиях повышенной опасности» Перечня психиатрических противопоказаний определено, что общими медицинскими психиатрическими противопоказаниями являются хронические и затяжные психические расстройства с тяжелыми стойкими или часто обостряющимися болезненными проявлениями (эпилепсия отнесена к дополнительным медицинским психиатрическим противопоказаниям). Выраженные формы пограничных психических расстройств рассматриваются в каждом случае индивидуально.

Периодичность таких освидетельствований установлена не реже одного раза в пять лет для работников учебно-воспитательных и дошкольных учреждений, домов ребенка, детских домов, школ-интернатов и интернатов при школах и других учреждений для детей.

Постановлением Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. № 695 «О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности» утверждены Правила прохождения обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности.

Освидетельствование работника проводится не реже одного раза в пять лет с целью определения его пригодности по состоянию психического здоровья к осуществлению отдельных видов деятельности, а также к работе в условиях повышенной опасности, предусмотренных Перечнем психиатрических противопоказаний.

К числу заболеваний, препятствующих занятию педагогической деятельностью, относятся также острые и хронические заразные заболевания. Так, Инструкция Министерства здравоохранения СССР от 27 декабря 1973 г. № 1142 "а"-73 «О проведении обязательных профилактических медицинских осмотров на туберкулез и порядке допуска к работе в некоторых профессиях лиц, больных туберкулезом»[2] относит к числу таких заболеваний открытую форму туберкулеза.

Приказом Минздрава СССР от 29 сентября 1989 г. № 555 «О совершенствовании системы медицинских осмотров трудящихся и водителей индивидуальных транспортных средств» (действует в определенной части, которая не признана недействующей) утвержден Перечень работ, для выполнения которых обязательны предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры трудящихся в целях предупреждения заболеваний, несчастных случаев, обеспечения безопасности труда, охраны здоровья населения, предотвращения распространения инфекционных и паразитарных заболеваний, врачей - специалистов, участвующих в проведении этих медицинских осмотров и необходимых лабораторных и функциональных исследований по видам работ, медицинских противопоказаний к допуску на работу в целях предупреждения заболеваний, несчастных случаев и обеспечения безопасности труда с примечаниями (работники системы образования, периодичность осмотров и дополнительные к общим медицинские противопоказания указаны в подпунктах 13.5 - 13.7 данного Перечня).

Педагогические работники обязаны проходить предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры, которые осуществляются за счет средств учредителя (статьи 69, 213 ТК РФ, статья 51 Закона РФ «Об образовании»).

Приказ Минздравсоцразвития России от 16 августа 2004 г. № 83 «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения этих осмотров (обследований)» в редакции приказа Минздравсоцразвития России от 16 мая 2005 г. № 338 определяет порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) в соответствии с утвержденным им перечнем вредных и (или) опасных производственных факторов и работ.

Так, к примеру, в Перечне вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), к числу вредных и (или) опасных производственных факторов в части факторов трудового процесса отнесено перенапряжение голосового аппарата, обусловленное профессиональной деятельностью (пункт 4.3 Перечня).

Перечень работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) включает:

работы в образовательных организациях всех типов и видов (пункт 22), работы в дошкольных образовательных организациях, домах ребенка,

организациях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (лиц, их заменяющих), образовательных организациях интернатного типа, оздоровительных образовательных организациях, в

том числе санаторного типа, детских санаториях, круглогодичных лагерях

отдыха (пункт 24).

Медицинские противопоказания к осуществлению педагогической деятельности выявляются в результате медицинского осмотра (обследования). В соответствии с пунктом 5 статьи 34 Федерального закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» данные о прохождении медицинских осмотров (обследований) вносятся в личные медицинские книжки.

Подводя итоги, необходимо отметить, что рассмотренные в настоящем комментарии вопросы и проблемы в силу их важности и сложности нуждаются в пристальном и особом внимании со стороны профсоюзных организаций с целью предупреждения и своевременного устранения нарушений трудовых прав работников, а также обеспечения соблюдения установленных законодательством ограничений для занятия педагогической и иной трудовой деятельностью в сферах деятельности, относящихся к несовершеннолетним.

Комментарий подготовлен секретарем-заведующим правовым отделом аппарата Профсоюза работников народного образования и науки РФ Осипцовой Ж.П.



[1] Полномочие по утверждению типовых положений об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов находится в настоящее время в компетенции Минобрнауки России.

[2] Решением Верховного Суда РФ от 20 января 2011 г. № ГКПИ10-1402 отказано в удовлетворении заявления о признании недействующей указанной Инструкции как не противоречащей федеральному закону или другому нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу.


Профсоюз работников народного образования и науки

Российской Федерации

ЦЕНТРАЛЬНЫЙ КОМИТЕТ

ИНФОРМАЦИОННЫЙ БЮЛЛЕТЕНЬ № 43

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ:

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ,

СУДЕБНЫЕ РЕШЕНИЯ,

КОММЕНТАРИИ

ЧАСТЬ II

Москва, июнь 2009 г.

СОДЕРЖАНИЕ Стр.

Часть II

Предисловие................................................................................................

3

РАЗЪЯСНЕНИЯ по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников.........................................................................................

4-23

Формы документов по вопросам осуществления мероприятий в связи с сокращением численности или штата работников:

Образец приказа о сокращении численности или штата работников учреждения……….…………………………………..…….

24-25

Образец приказа о формировании комиссии по высвобождению работников в связи с сокращением численности или штата……………………………………………………………..………

26-27

Примерная форма предупреждения работника об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ…………..………………….……

28

Форма уведомления работника о сокращении численности или штата работников учреждения и наличии вакантных должностей……………………………………………………………….

29

Примерная форма уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации о сокращении численности или штата работников учреждения…………….………………………

30-31

Примерный образец обращения работодателя к выборному органу первичной профсоюзной организации для получения мотивированного мнения……………………………………………….…

32

Образец оформления мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ …………………………………..……….……

33-34

Примерный образец оформления мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по проекту приказа (распоряжения) работодателя…………………………………..

35-36

Форма протокола об итогах проведения консультаций между выборным органом первичной профсоюзной организации и работодателем по вопросам возможного расторжения трудового договора с работниками………………………………………….……..

37-39


Предисловие

Уважаемые коллеги!

В связи с продолжающимися и активизирующимися в 2009 году процессами проведения в федеральных образовательных учреждениях, а также в государственных и муниципальных образовательных учреждениях в субъектах Российской Федерации мероприятий по высвобождению педагогических и других категорий работников учреждений, вызванных прежде всего оптимизацией и реструктуризацией сети образовательных учреждений (реорганизация и ликвидация), а также сокращением их финансирования, особую актуальность приобретает вопрос о гарантиях прав работников образовательных учреждений при прекращении трудовых отношений в связи с сокращением численности или штата работников.

Расторжение трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников должно осуществляться в порядке, установленном трудовым законодательством, с соблюдением всех предусмотренных законодательством Российской Федерации гарантий при увольнении по данному основанию.

В целях оказания практической и методической помощи профсоюзным организациям, работодателям, представителям органов управления образованием и работникам образовательных учреждений при разрешении возникающих вопросов по этой проблематике специалистами аппарата ЦК Профсоюза подготовлен настоящий информационный бюллетень в трех частях, в который включены федеральные нормативные правовые акты, судебные постановления и решения, комментарии специалистов, а также методические материалы, относящиеся к регулированию порядка расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Направляем настоящий тематический информационный бюллетень для использования в практической работе и надеемся, что материалы сборника окажут реальную помощь в защите трудовых прав работников и реализации в этой части прав профсоюзных организаций.[1]

Заместитель Председателя Профсоюза Т.В. Куприянова


РАЗЪЯСНЕНИЯ

по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников образования

I. Правовые основания для осуществления мероприятий по высвобождению работников образования

В процессе функционирования образовательных учреждений, как и других организаций, возникает необходимость в оптимизации организации труда работников в учреждении по разным причинам, к числу которых относятся:

реорганизация учреждения (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), а также внутренняя реорганизация в учреждении;

изменения в осуществлении образовательного процесса учреждения (сокращение количества классов-комплектов, групп, количества часов по учебному плану и учебным программам и др.);

изменение порядка и объемов финансирования и т.п.

В этих случаях возникают объективные основания для проведения в учреждении мероприятий по сокращению численности или штата работников, которые должны быть осуществлены с соблюдением требований трудового законодательства и с учетом особенностей деятельности образовательных учреждений.

Нормативно-правовую основу этих мероприятий составляют:

Трудовой кодекс РФ;

федеральные законы;

законы субъектов Российской Федерации;

нормативные правовые акты федерального и регионального уровней;

акты социального партнерства (соглашения разных уровней и видов, коллективные договоры);

локальные нормативные акты.

Трудовой кодекс РФ (далее сокращенно - ТК РФ) предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников - пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Причинами увольнения работников образования, в том числе педагогических работников, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут являться:

- исключение из штатного расписания некоторых должностей;

- сокращение численности работников;

- уменьшение количества классов-комплектов, групп;

- изменение количества часов по предмету ввиду изменения учебного плана, учебных программ;

- сокращение финансирования образовательного учреждения и т.п.

Следует отметить, что как таковое определение понятия «сокращение численности или штата работников» в трудовом законодательстве отсутствует, однако при его применении необходимо исходить из того, что сокращение численности работников проявляется в уменьшении численного (количественного) состава работников по одноименным профессиям, должностям, а сокращение штата – в полном исключении из штатного расписания учреждения отдельных должностей, отдельных структурных подразделений.

Например, в штатном расписании предусмотрена должность лаборанта, которую занимают 4 человека (должностные обязанности одинаковые, но работа осуществляется в разных учебных кабинетах), т.е. предусмотрены 4 штатные единицы по одному наименованию должности.

Если сокращается должность, то все 4 человека увольняются по сокращению штата, если сокращается численность, например до 2 человек, то должность лаборанта в штатном расписании остается, а численность работников, ее занимающих, сокращается до 2 человек.

Однако независимо от того, что понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» работников несколько отличаются по своему содержанию, правовые последствия и порядок увольнения при этом являются одинаковыми.

Расторжению трудового договора по этому основанию должен предшествовать ряд действий, составляющих в целом определенную процедуру увольнения, которая установлена трудовым законодательством.

Необходимые дополнительные разъяснения по этому вопросу исходя из судебной практики содержатся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в редакции постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63 (далее - постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63).

Для того чтобы применение работодателем данного основания расторжения трудового договора было правомерным, необходимо соблюдение следующих обязательных условий:

действительное, т.е. реальное сокращение численности или штата работников учреждения (доказывается сравнением прежней и новой численности или штата работников в соответствии со штатным расписанием);

уведомление в установленном порядке государственных органов службы занятости и выборного органа первичной профсоюзной организации (далее – выборный профсоюзный орган) о проведении соответствующих мероприятий;

обеспечение преимущественного права на оставление на работе в соответствии со статьей 179 ТК РФ, а также запрет на увольнение по инициативе работодателя в установленных случаях;

письменное персональное предупреждение работника под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения (работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, - не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ); работника, занятого на сезонных работах, - не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);

предложение работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а вакансии в других местностях предлагаются, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором);

обеспечение учета мнения выборного профсоюзного органа об увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ, а также согласование увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом в определенных случаях;

обеспечение в соответствии со статьей 178 ТК РФ материальных и социальных гарантий, связанных с увольнением в связи с сокращением численности или штата работников (выплата выходного пособия, сохранение среднего заработка на период до трудоустройства и т.д.).

Нарушение работодателем установленной законом процедуры увольнения работника по сокращению численности или штата может повлечь признание увольнения в судебном порядке незаконным и необоснованным, восстановление работника на прежней работе, выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда, а также юридическую ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства.

II. Действия работодателя при осуществлении мероприятий по сокращению численности или штата работников образования

Сокращение численности или штата может производиться как путем сокращения работников, занимающих штатные должности (равно как и сокращения количества работников, не предусмотренных непосредственно в штатном расписании, например, учителей, педагогов дополнительного образования, тренеров-преподавателей, а также преподавателей, за исключением преподавателей учреждений высшего и дополнительного профессионального образования), так и путем ликвидации вакантных ставок штатных должностей.

Как уже было отмечено выше, одним из обязательных условий законности увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является реальное сокращение численности или штата работников.

Подтверждением факта сокращения численности или штата работников и ПЕРВЫМ ШАГОМ в цепи последовательных действий работодателя являются:

1. Принятие решения о проведении сокращения численности или штата работников, являющееся основанием для внесения соответствующих изменений в штатное расписание учреждения (в равной степени и в количество работников: учителей, педагогов дополнительного образования, тренеров-преподавателей, преподавателей образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования (далее сокращенно - учреждения НПО и СПО), численный состав которых определяется в ином порядке)[2].

Новое штатное расписание или изменения в действующее штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение численности или штата работников, т.е. вместо сокращаемой должности недопустимо одновременное введение в штатное расписание новой аналогичной должности, на которую принимается другой работник.

При этом следует иметь в виду, что согласно п. 9 ч. 2 ст. 32 Закона РФ «Об образовании» образовательные учреждения самостоятельно устанавливают структуру управления деятельностью образовательного учреждения, штатное расписание и распределяют должностные обязанности.

Количество штатных единиц управленческого и технического персонала образовательного учреждения, как правило, зависит от количества классов, групп и других условий, тогда как число учителей, преподавателей разных предметов и специальностей определяется, прежде всего, исходя из количества часов по учебным планам и учебным программам, а также верхнего предела учебной нагрузки, если таковой установлен.

Следует отметить также, что законодательством РФ для учителей не установлен предельный объем учебной нагрузки, в отличие от преподавателей учреждений НПО и СПО, для которых в соответствии с пунктом 54 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении) (утверждено постановлением Правительства РФ от 18 июля 2008 г. № 543) и пунктом 52 Типового положения об образовательном учреждении начального профессионального образования (утверждено постановлением Правительства РФ от 14 июля 2008 г. № 521) учебная нагрузка на учебный год, оговариваемая в трудовом договоре, не должна превышать 1440 академических часов.

Согласно пункту 66 Типового положения об общеобразовательном учреждении (утверждено постановлением Правительства РФ от 19 марта 2001 г. № 196, с последующими изменениями и дополнениями) объем учебной нагрузки (педагогической работы) педагогических работников устанавливается исходя из количества часов по учебному плану и учебным программам, обеспеченности кадрами, других условий работы в данном общеобразовательном учреждении.

Необходимо кроме того учитывать, что при одном и том же объеме учебной нагрузки по учебному плану и учебным программам количественный состав учителей, а также преподавателей учреждений НПО и СПО может быть различным: при учебной нагрузке у каждого учителя и преподавателя в пределах или менее установленной нормы часов за ставку заработной платы, предусмотренной постановлением Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений», в образовательном учреждении их численность будет больше, чем в случаях, когда учебная нагрузка учителей и преподавателей превышает норму, установленную за ставку заработную платы.

Вместе с тем, следует заметить, что при сохранении общего объема учебной нагрузки, например в общеобразовательном учреждении, либо при его незначительном уменьшении, приводящем в свою очередь к уменьшению учебной нагрузки учителей, сокращение их численности или перераспределение учебной нагрузки между другими учителями нельзя считать правомерным, поскольку в соответствии с пунктом 66 указанного выше Типового положения учителя (с их письменного согласия) имеют право работать с учебной нагрузкой менее установленной нормы часов за ставку заработной платы.

Таким образом, увольнение одного работника и прием на его место другого, ранее не работавшего в учреждении, рассматривается как отсутствие фактического сокращения и является основанием для восстановления ранее уволенного работника.

Кроме того, трудовое законодательство не предусматривает возможности перестановки (перегруппировки) работников, в том числе в пределах однородных должностей. Увольнению подлежат те работники, должности которых сокращаются. Не допускается также увольнение по мотивам сокращения численности или штата лиц, достигших пенсионного возраста, а также менее квалифицированного работника, если занимаемые ими должности не сокращаются.

2. Издание приказа об утверждении нового штатного расписания (о внесении изменений в штатное расписание).

Процедура увольнения по данному основанию не может проводиться до утверждения в установленном порядке нового штатного расписания (внесения изменений в штатное расписание), издания приказа о новой численности работников, непосредственно не предусмотренных штатным расписанием (учителей, преподавателей, педагогов дополнительного образования, тренеров-преподавателей), и основаниях для такого изменения.

Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1
«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
утверждены согласованные с Министерством финансов РФ, Министерством экономического развития и торговли РФ, Министерством труда и социального развития РФ унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, включая формы по учету кадров, к которым отнесена форма № Т-3 «Штатное расписание».

В соответствии с указанным постановлением форма № Т-3[3] применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

При заполнении графы 4 формы количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с законодательством РФ, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» применительно к образовательным учреждениям указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу) и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в учреждении в соответствии с законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

В графах 6-8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные законодательством РФ (например, «северные» надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению учреждения (например, связанные с режимом или условиями труда).

Штатное расписание (изменения в штатное расписание) утверждаются приказом (распоряжением), подписанным руководителем учреждения или уполномоченным им на это лицом.

3. В целях определения и упорядочения действий и решений по организации и проведению соответствующих мероприятий в учреждении целесообразно сформировать комиссию по проведению процедуры сокращения, в которую включаются уполномоченный представитель работодателя (руководитель (заместитель руководителя) учреждения), представитель кадровой, юридической и иной службы, председатель профсоюзного комитета[4].

4. Издание организационно-распорядительных документов (приказов, распоряжений) о сокращении численности или штата работников учреждения с приложением документов, служащих обоснованием необходимости проведения сокращения, о формировании комиссии.

5. Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию работников учреждения о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием доступных средств передачи информации, письменной и устной коммуникации (доска объявлений, газета, информационный листок, общее собрание (конференция) работников и т.п.).

СЛЕДУЮЩИЙ обязательный ШАГ - при принятии решения о сокращении численности или штата работников учреждения и возможном их увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель в соответствии со ст. 82 ТК РФ обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данного учреждения не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При этом на практике вопрос, с какого момента начинает исчисляться установленный срок для уведомления выборного профсоюзного органа, разрешался таким образом, что началом проведения соответствующих мероприятий считалась реализация работодателем права изменять штатное расписание и начинать процедуру сокращения численности или штата в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 180 ТК РФ, - предупреждать работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, т.е. правоприменительная практика шла по пути признания права работодателя начинать процедуру сокращения только по истечении двухмесячного срока с даты информирования профсоюзного органа о принятии решения о сокращении численности или штата работников.

Однако Определением Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. № 201-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации» установлен конституционно-правовой смысл нормативного положения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. по сути дано его общеобязательное истолкование для правоприменительной практики, который заключается в том, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Таким образом, Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что если в организации действует первичная профсоюзная организация, то на работодателя возлагается публичная обязанность сообщить ее выборному органу в письменной форме о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников, - иное истолкование этого положения приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений. Такой срок, по мнению суда, следует признать справедливым, а также разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.

С письменного согласия работника в соответствии со статьей 180 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данного учреждения не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом предусмотрено, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Так, в Отраслевом соглашении по учреждениям и организациям, находящимся в ведении Федерального агентства по образованию, на 2009-2011 годы предусмотрено, что массовым считается увольнение в следующих случаях:

ликвидация учреждения с численностью работающих 15 и более человек;

сокращение численности или штата работников учреждения в количестве:

20 и более человек в течение 30 дней;

60 и более человек в течение 60 дней;

100 и более человек в течение 90 дней;

увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией учреждения либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек;

увольнение 10 и более процентов работников в течение 90 календарных дней в учреждении.

Если в действующих соглашениях критерии массового увольнения не определены, то необходимо прямо руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99).

Кроме того, в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должности, профессии, специальности и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Таким образом, работодатель при принятии решения о сокращении численности или штата работников учреждения обязан в установленные сроки письменно информировать выборный профсоюзный орган и органы службы занятости.

Обеспечение преимущественного права на оставление на работе, а также запрета на увольнение по инициативе работодателя - ВАЖНОЕ обязательное условие правомерности действий работодателя.

Как уже было указано, решение о проведении сокращения численности или штата работников оформляется приказом (распоряжением) работодателя, далее работодатель определяет конкретных работников, которые подлежат увольнению.

Отбор кандидатур на увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, осуществляется работодателем с соблюдением положений, установленных трудовым законодательством.

Прежде всего, надлежит проверить наличие среди лиц, должности которых сокращаются либо сокращается их численность, тех работников, кого увольнять по инициативе работодателя запрещено.

При этом следует исходить из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

- с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации учреждения (часть 1 статьи 261 ТК РФ);

- с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, за исключением определенных случаев (часть 4 статьи 261 ТК РФ);

- в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (за исключением случая ликвидации учреждения) (часть 6 статьи 81 ТК РФ).

Наряду с этим трудовым законодательством установлены также дополнительные гарантии при увольнении по данному основанию в виде обязательного получения предварительного согласия соответствующего органа в следующих случаях:

представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть 3 статьи 39 ТК РФ);

расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);

участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (часть 2 статьи 405 ТК РФ).

В соответствии со статьей 167 ТК РФ не может быть расторгнут трудовой договор с работниками, находящимися в служебных командировках, поскольку при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а в соответствии со статьей 170 ТК РФ – с работниками, освобожденными от работы с сохранением за ними места работы (должности) на время исполнения ими государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

Дополнительные гарантии работников при увольнении по инициативе работодателя установлены также другими федеральными законами:

пунктом 3 статьи 11 Федерального закона от 20 августа 2004 г. № 113-ФЗ «О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации» предусмотрено, что за присяжным заседателем на время исполнения им обязанностей по осуществлению правосудия по основному месту работы сохраняются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. Увольнение присяжного заседателя или его перевод на другую работу по инициативе работодателя в этот период не допускаются;

пунктом 19 статьи 29 Федерального закона от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» установлено, что член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.

Далее в обязательном порядке определяются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ), имеющие в соответствии с законом преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата.

Производительность труда применительно к педагогическому труду можно квалифицировать как качество выполняемой работы, которое можно определить, в частности, с учетом установленных в учреждении критериев оценки качества труда.

При оценке квалификации педагогических работников целесообразно обращать внимание прежде всего на образование, педагогический стаж, наличие квалификационной категории, прохождение курсов повышения квалификации, наличие почетных званий, государственных наград, отраслевых знаков отличия и т.п.

При выявлении работников с равной производительностью труда и квалификацией предпочтение в оставлении на работе согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ отдается в равной мере:

семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, некоторые категории граждан пользуются преимущественным правом на оставление на работе в соответствии с другими федеральными законами (например, Федеральный закон от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», Федеральный закон от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне», Закон РФ от 15 января 1993 г. № 4301-I «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы», Закон РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»).

Все указанные выше обстоятельства должны подтверждаться соответствующими документами.

Другие категории работников учреждения, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут предусматриваться в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

По завершении определения кандидатур на увольнение работодатель должен выполнить процедуру, предусмотренную Трудовым кодексом РФ, которая состоит из ряда обязательных действий и является ДАЛЬЕНЕЙШИМ ШАГОМ работодателя.

Так, в соответствии со ст.ст. 81 и 180 ТК РФ работодатель обязан:

1. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников учреждения предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ)[5]. Двухмесячный срок предупреждения начинает исчисляться со дня фактического ознакомления работника с приказом о предстоящем увольнении (часть 1 статьи 14 Трудового кодекса РФ).

Уведомление о предстоящем увольнении каждому работнику целесообразно готовить в двух экземплярах, один из которых вручается самому работнику, а второй - с его подписью о получении уведомления - хранится в личном деле работника.

В случае если работник отказывается поставить свою подпись на уведомлении (либо на ином документе, подтверждающем факт его личного уведомления о предстоящем увольнении), то эти обстоятельства - личное уведомление в письменной форме с указанием его даты и отказ от подписи - обязательно должны быть зафиксированы в письменном виде. Как правило, в подобных ситуациях составляется соответствующий акт об отказе от подписания уведомления, который следует хранить в личном деле работника.

На протяжении двух месяцев после предупреждения стороны трудового договора продолжают его исполнять, но при этом у них появляются новые права и обязанности.

Коллективным договором может быть установлен особый распорядок дня для тех, кого предупредили о сокращении, например, они могут освобождаться от работы на несколько часов в неделю для поиска работы с сохранением среднего заработка.

На практике возникают ситуации, когда работодатель не может дожидаться истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении, в связи с чем он имеет возможность предложить работнику уволиться по этому основанию до истечения установленного срока предупреждения с письменного согласия работника.

Как было уже отмечено выше, такая возможность предусмотрена ч. 3 ст. 180 ТК РФ, однако при этом должны быть соблюдены три условия:

первое - согласие работника на предложение работодателя должно быть добровольным и выраженным в письменной форме;

второе - работнику должно быть выплачено выходное пособие с сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства в порядке, предусмотренном ст. 178 ТК РФ;

третье - работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

2. Предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ как альтернативу увольнения.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63).

Работодатель обязан предлагать другую работу работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, поскольку в учреждении могут появиться вакансии или свободные рабочие места. При согласии работника на перевод издается приказ о переводе работника, отказ работника от предложенной работы фиксируется письменно с указанием даты и личной подписи (письменный отказ на предложении работодателя о переводе или акт об отказе).

Ознакомление с предупреждением об увольнении, оформленным приказом, работник подтверждает подписью с указанием даты, когда он был предупрежден об увольнении.

3. Кроме соблюдения вышеуказанных общих требований работодатель обязан также обеспечить соблюдение дополнительных гарантий при увольнении:

работников, являющихся членами профсоюза;

работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы;

работников, являвшихся членами выборного профсоюзного органа.

В соответствии с ч. 3 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ, которая регламентирует порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Статьей 376 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374 ТК РФ.

При этом следует обратить внимание на то, что коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (согласование и т.п.).

В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при сокращении численности или штата работников учреждения работодатель обязан произвести увольняемому работнику следующие выплаты:

выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) - работникам, увольняемым из учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником:

в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ);

в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник, уволенный из учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 318 ТК РФ).

Выходное пособие и сохранение среднего заработка компенсирует потери заработной платы уволенному работнику в первый месяц после увольнения. Если работник не найдет работу в течение второго месяца (третьего - шестого месяцев в вышеуказанных случаях), то работодатель должен выплачивать ему среднюю зарплату при предъявлении трудовой книжки в дни выплаты заработной платы работникам пропорционально рабочим дням (по режиму работы учреждения: пяти или шестидневной рабочей неделе), пока уволенный не трудоустроился.

При увольнении работников, не использовавших ежегодных оплачиваемых отпусков, работодатель обязан выплатить в день увольнения денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Уволенным в связи сокращением численности или штата работников организации работникам предоставляются также другие льготы и гарантии в соответствии с законодательством Российской Федерации, соглашениями, коллективными договорами.

Так, согласно п. 3 ст. 13 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.

Кроме того, необходимо учитывать и установленные ст. 32 РФ «О занятости населения в Российской Федерации» условия продления сроков выплаты пособия по безработице и досрочного выхода на пенсию в качестве дополнительных гарантий работников. В частности, по предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам из числа лиц, указанных в п. 1 указанной статьи, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста.

III. Действия профсоюзной организации учреждения при осуществлении мероприятий по сокращению численности или штата работников образования

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется статьей 373 Трудового кодекса РФ.

1. В соответствии с частью 1 статьи 373 ТК РФ работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (приказ об утверждении (изменении) штатного расписания, о формировании комиссии и др.)[6].

2. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме[7].

При этом необходимо обратить особое внимание на то, что работодатель вправе не учитывать мнение выборного профсоюзного органа только в двух случаях (ч. 2 ст. 373 ТК РФ):

мнение не представлено в установленный законом семидневный срок;

мнение не мотивировано, т.е. не содержит обоснований решения по поводу увольнения работника.

В связи с этим важное значение имеет соблюдение всех предусмотренных законом условий и требований, поэтому сначала при получении выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов от работодателя требуется обязательно зафиксировать дату поступления проекта приказа и копий документов к нему.

Для оформления мотивированного мнения необходимо назначить дату и время проведения заседания выборного профсоюзного органа, на которое в письменном виде обязательно приглашается работник, которому сообщается необходимая информация (время и место проведения заседания, основание для увольнения работника и др.). Неявка работника без уважительных причин, если он был своевременно приглашен на заседание, не исключает возможности рассмотрения вопроса по существу в его отсутствие.

Решение выборного профсоюзного органа должно быть принято правомочным его составом и в соответствии с пунктом 23 Устава Профсоюза работников народного образования и науки РФ считается принятым, если в заседании принимало участие более половины его членов, количество которых должно исчисляться исходя из общего числа всех избранных независимо от отсутствия некоторых из них по уважительным причинам (болезнь, нахождение в отпуске и т.п.), за исключением выбывших из состава учреждения в связи с увольнением или по другим причинам. Решение принимается большинством голосов правомочного состава выборного профсоюзного органа.

Заседание выборного профсоюзного органа (профкома) оформляется протоколом, работодателю направляется выписка из протокола заседания профкома по рассматриваемому вопросу.

В ходе заседания выборный профсоюзный орган на основе представленных документов и сведений присутствующих на заседании лиц проверяет наличие следующих обстоятельств:

реальное сокращение численности или штата;

соблюдение требований о запрете на увольнение по инициативе администрации определенных категорий работников;

учет преимущественного права работника на оставление на работе;

предупреждение работника не менее чем за 2 месяца до увольнения о предстоящем увольнении;

отказ работника от предложенной ему работы или отсутствие в учреждении соответствующей работы.

Кроме того, необходимо обратить внимание также и на то, что законодательством РФ в области образования предусмотрены определенные особенности правового регулирования по этому вопросу:

- увольнение педагогических работников по инициативе администрации высшего учебного заведения в связи с сокращением штата допускается только после окончания учебного года (абз. 6 п. 88 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утвержденного постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008 г. № 71);

- увольнение педагогических работников средних специальных учебных заведений по инициативе администрации, связанное с сокращением штатов работников, допускается только после окончания учебного года (п. 56 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении);

- увольнение преподавателей в связи с сокращением штата, изменением структуры образовательного учреждения повышения квалификации, сокращением учебной нагрузки или по инициативе администрации допускается только после окончания учебного года (п. 39 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного постановлением Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 610).

Типовое положение об общеобразовательном учреждении не предусматривает прямой защитной нормы, аналогичной вышеуказанным правилам, однако в гарантийном плане определяет, что:

установленный в начале учебного года объем учебной нагрузки (педагогической работы) педагогических работников не может быть уменьшен в течение учебного года по инициативе администрации, за исключением случаев уменьшения количества часов по учебным планам и программам, сокращения количества классов (групп продленного дня) (абз. 3 п. 66);

ликвидация или реорганизация общеобразовательного учреждения, которая может повлечь увольнение работников в связи сокращением численности или штата работников, осуществляется, как правило, по окончании учебного года (п. 82).

3. Всесторонне рассмотрев все материалы, выборный профсоюзный орган принимает решение о согласии на увольнение работника, если работодателем выполнены все требования законодательства, соглашений, коллективного договора, или выражает несогласие с предполагаемым решением работодателя.

Свое несогласие выборный профсоюзный орган должен обосновать нарушениями со стороны работодателя и зафиксировать в протоколе, какие требования законодательства, соглашения, коллективного договора нарушены.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом[8].

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (ч. 3 ст. 373 ТК РФ).

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющего его интересы выборного органа первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда (ч. 4 ст. 373 ТК РФ), а также решение выборного органа первичной профсоюзной организации.

4. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Таким образом, трудовое законодательство, законодательство Российской Федерации в области образования определяют порядок увольнения в связи сокращением численности или штата работников учреждения, предусматривающий определенную обязательную процедуру и гарантии работников, которые должны обеспечиваться работодателями, а работники в случае их нарушения могут обжаловать увольнение в государственную инспекцию труда и в суд.

______________________________________________________________

Разъяснения подготовлены специалистами аппарата Профсоюза работников народного образования и науки РФ Ж.П. Осипцовой,

В.Н. Понкратовой.


Образец

Приказ

о сокращении численности или штата работников учреждения[9]

В связи с ____________________________________________________

(указываются объективные причины проведения мероприятий, например, реорганизация учреждения, изменение порядка и объемов финансирования т.д.)

Приказываю:

1. С «___» ______________ 20____г. сократить в ___________________

(наименование учреждения)

следующие должности:

- _______________________________ в количестве ______ единиц;

(указать наименование должности)

- _______________________________ в количестве ______ единиц;

(указать наименование должности)

- _______________________________ в количестве ______ единиц;

(указать наименование должности)

2. Начальнику отдела кадров _______________________________ в

(фамилия, инициалы)

соответствии с требованиями ст. 82 Трудового кодекса РФ письменно уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации о планируемом увольнении работников, являющихся членами профсоюза.

3. Начальнику отдела кадров _______________________________

(фамилия, инициалы)

уведомить работников_________________________________ под роспись о

(наименование учреждения)

предстоящем их увольнении в связи с сокращением численности или штата и предложить им все имеющиеся в учреждении вакантные должности (работу).

4. Начальнику отдела кадров _______________________________

(фамилия, инициалы)

совместно с юрисконсультом______________________

(фамилия, инициалы)

к «____» ___________ 20____г. подготовить документы и оформить процедуру сокращения численности или штата работников в порядке, установленном трудовым законодательством.

5. Начальнику отдела кадров ________________ к «____» ___________

(фамилия, инициалы)

20____г. разработать проект нового штатного расписания должностей работников __________________________.

(наименование учреждения)

Основание: ___________________________________________________

(указывается решение учредителя от «___» _____________ 20____г. № ___ или др.)

______________________ __________________ _______________________

(руководитель учреждения) (подпись) (фамилия, инициалы)

М.П.

С приказом ознакомлены:

_________________ _________________ _________________________

(должность) (подпись) (фамилия, инициалы)

«___» ___________20___г.

_________________ _________________ _________________________

(должность) (подпись) (фамилия, инициалы)

«___» ___________20___г.


Образец

Приказ

о формировании комиссии по высвобождению

работников в связи с сокращением численности или штата[10]

г. ______________ «___» _____________ 20__ г.

В целях обеспечения контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации в ходе реализации организационно-правовых мероприятий, проводимых при реорганизации, ликвидации структурных подразделений учреждения (и другие причины указываются) и связанных с сокращением численности или штата работников, оказания практической помощи структурным подразделениям приказываю:

1. Сформировать комиссию по высвобождению работников в связи с сокращением численности или штата в случаях реорганизации (ликвидации) структурных подразделений учреждения (далее - Комиссия) в следующем составе:

___________________________________ - _____________________________;

(Ф.И.О.) (должность)

___________________________________ - _____________________________;

(Ф.И.О.) (должность)

___________________________________ - _____________________________;

(Ф.И.О.) (должность)

___________________________________ - _____________________________;

(Ф.И.О.) (должность)

___________________________________ - _____________________________.

(Ф.И.О.) (должность)

2. Председателем комиссии назначить ___________________________.

(Ф.И.О. и должность руководителя

учреждения)

3. Председатель Комиссии:

- возглавляет Комиссию, организует ее работу, подписывает протоколы

заседания Комиссии;

- осуществляет организационно-правовые мероприятия, связанные с сокращением численности или штата работников и изменением обязательных условий трудового договора.

4. Секретарем Комиссии назначить ______________________________.

(Ф.И.О. и должность)

5. Секретарь комиссии:

- сообщает членам Комиссии повестку дня очередного заседания и направляет им все необходимые материалы не позднее семи рабочих дней до начала заседания Комиссии;

- своевременно информирует членов Комиссии о дате и времени ее заседания;

- ведет протокол заседания Комиссии и оформляет документацию, содержащую сведения о рассмотрении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе в связи с сокращением численности или штата.

6. Члены Комиссии способствуют осуществлению деятельности Комиссии в строгом соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

_________________________ ________________ ___________________

(наименование должности (подпись) (Ф.И.О.)

руководителя)



Форма

(печатается на бланке

учреждения и регистрируется с

указанием исходящего номера и даты)

Примерная форма

предупреждения работника об

увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

Уважаемый(ая)_____________________________________!

(Ф.И.О)

__________________________________________________________________

(полное наименование образовательного учреждения в соответствии с его Уставом)

в связи с мероприятиями по сокращению численности или штата работников в соответствии с требованиями ст. 180 ТК РФ предупреждает Вас о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «____»___________20___г.

______________ ______________ _____________ _______________

(должность) (Ф.И.О) (подпись) дата (число, месяц, год)

М.П.

Одновременно с предупреждением предлагаем имеющиеся вакансии в

__________________________________________________________________:

(полное наименование образовательного учреждения в соответствии с его Уставом)

1.________________________________________________________________;

2.________________________________________________________________;

3.________________________________________________________________.

С предупреждением о предстоящем высвобождении ознакомлен(а), экземпляр уведомления на руки получил(а).

____________________ _________________ _____________________

(Ф.И.О) (подпись) дата (число, месяц, год)


________________________________

_______________________________

(Ф.И.О., должность работника)

от ___________________________

____________________________

(полное наименование

учреждения, адрес)

Уведомление работника

о сокращении численности или штата работников учреждения и наличии вакантных должностей[11]

В связи с сокращением штата работников ________________________

(наименование учреждения)

вследствие ________________________________________________________

(указать причину сокращения должностей)

(приказ от «____» ____________ 20___г. №___) уведомляем Вас о сокращении с «____»____________20___г. должности __________________.

(название должности)

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ предлагаем Вам следующие имеющиеся в организации на «____» _________ 20____г. вакантные должности (работу):

1. _________________________, ____________________ руб.

(название должности, (размер заработной

работы) платы)

2. _________________________, ____________________ руб.

(название должности, (размер заработной

работы) платы)

3. _________________________, ____________________ руб.

(название должности, (размер заработной

работы) платы)

«____» ___________20___г.

_____________________ ___________________ _______________________

(начальник отдела кадров) (подпись) (фамилия, инициалы)

С уведомлением о сокращении численности (штата) учреждения и списком вакантных должностей ознакомлен(а). От предложенных мне вакансий отказываюсь.

«____» ___________20___г.

____________________ __________________ _______________________

(должность работника) (подпись) (фамилия, инициалы)


Форма

(печатается на бланке

учреждения и регистрируется с

указанием исходящего номера и даты)

Примерная форма

уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации о сокращении численности или штата работников учреждения

Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о сокращении численности или штата работников учреждения[12]

В соответствии с требованиями ст. 82 Трудового кодекса РФ _________

_______________________________________ (указать полное наименование организации) уведомляет о принятом __________________________________________________________________

(указать наименование органа, принявшего решение о сокращении численности (штата) работников организации)

«____» ______________ 20___г. решении сократить численность (штат) работников учреждения.

В связи с этим планируется расторгнуть трудовые договоры на основании пункта 2 части 1 статьи 81Трудового кодекса РФ со следующими работниками:

1._________________ _________________________________________.

(Ф.И.О. работника) (указать наименование профессии, должности,

специальности работника)

2._________________ _________________________________________.

(Ф.И.О. работника) (указать наименование профессии, должности,

специальности работника)

3._________________ _________________________________________.

(Ф.И.О. работника) (указать наименование профессии, должности,

специальности работника)

Поскольку____________________________________ являются членами

(указать фамилию и инициалы работников,

являющихся членами профсоюза)

профсоюза, то просим представить в письменной форме в семидневный срок со дня вручения настоящего уведомления свое мотивированное мнение по вопросу расторжения трудовых договоров с данными работниками.

Мнение профсоюза, не представленное в указанный срок, в соответствии с частью 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ учитываться не будет.

Приложение: всего на ___ листах.

1. Проект приказа.

2. Копия штатного расписания учреждения на ________год.

3. Копия штатного расписания учреждения на ________год.

4. Приказ об исключении из штатного расписания должности ___________________________________________(сокращении штата).

5. Уведомление работника о предложенных переводах на другие должности (работы).

6. Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.

7. Объяснение работника по отказам от предложенных переводов на другие должности (работы).

8. Уведомление выборного профсоюзного органа о предстоящем сокращении численности или штата работников.

9. Уведомление органа службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников.

«____» _______________20___г.

Работодатель:

________________ _____________________ _________________________

(должность) (подпись) (фамилия, инициалы)

Уведомление о сокращении численности (штата) учреждения мне вручено.

«___» _____________ 20___г.

Профсоюзная организация:

___________________ ___________________ __________________________

(должность) (подпись) (фамилия, инициалы)


Примерный образец обращения работодателя

к выборному органу первичной профсоюзной организации

для получения мотивированного мнения[13]

Дата и исходящий ___________________________

номер документа _____________________________

(наименование выборного органа

первичной профсоюзной организации)

ОБРАЩЕНИЕ
о даче мотивированного мнения выборного органа
первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ

__________________________________________ направляет проект приказа

(наименование организации (филиала, представительства
или иного обособленного структурного подразделения),

о расторжении трудового договора с____________________________________

(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия,

_____________________________________________________________________________________структурное подразделение или место работы увольняемого работника)

в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ и обоснование по нему с приложением следующих документов:________________________________________________________

(перечисляются все документы, служащие основанием для правомерности издания приказа, распоряжения)

Прошу в течение семи рабочих дней направить в письменной форме мотивиро­ванное мнение по проекту данного акта (приказа, распоряжения).

Приложение: на ____ листах.

Полномочный представитель

работодателя __________________ ________________________________

(подпись) (фамилия и инициалы)

Примечание: обращение печатается на фирменном бланке организации (фили­ала, представительства или иного обособленного структурного подразделения) и должно регистрироваться с указанием исхо­дящего номера и даты.

Форма (печатается на бланке профсоюзной организации и регистрируется с указанием исходящего номера и даты)

Образец оформления

мотивированного мнения профсоюзного органа

о возможном расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Протокол № ___

заседания профсоюзного комитета

В составе профсоюзного комитета: ____человек.

Присутствовало:____человек(а).

Отсутствовало:____человек(а).

1.1. Повестка заседания профсоюзного комитета: Об утверждении мотивированного мнения по вопросу расторжения трудового договора с:

1.________________________________________________________________;

(Ф.И.О и должность)

2.________________________________________________________________;

(Ф.И.О и должность)

3.________________________________________________________________.

(Ф.И.О и должность)

по пункту 1 части 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Слушали:_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

2.1. Мотивированное мнение профсоюзного комитета

Рассмотрев уведомление администрации__________________________

(наименование образовательного учреждения)

о возможном расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, профсоюзный комитет пришел к выводу, что

Вариант 1. администрацией__________________________________________

(наименование образовательного учреждения)

соблюдены[14] все требования законодательства, коллективного договора о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вариант 2. администрацией__________________________________________

(наименование образовательного учреждения)

не соблюдены[15] требования законодательства, коллективного договора о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников___________________________________________________________________________________________________________(указать причину).

3.1. Профсоюзный комитет постановил:

Вариант 1. Выразить согласие с решением администрации_______________

(наименование образовательного учреждения)

о сокращении______________________________________________________;

(Ф.И.О)

_____________________________________________________________________________;

(Ф.И.О)

__________________________________________________________________.

(Ф.И.О)

по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вариант 2. Выразить несогласие с решением администрации _____________

(наименование образовательного учреждения)

о сокращении______________________________________________________;

(Ф.И.О)

__________________________________________________________________;

(Ф.И.О)

__________________________________________________________________.

(Ф.И.О)

по причине ________________________________________________________

__________________________________________________________________.

(указать причину)

Итоги голосования: «за» - _____человек.

«против» - _____человек.

«воздержались» - _____человек.

Председатель профсоюзной ____________________

организации М.П. (Ф.И.О)

Секретарь ____________________

(Ф.И.О)


Примерный образец оформления мотивированного мнения

выборного органа первичной профсоюзной организации

по проекту приказа (распоряжения) работодателя[16]

Дата и исходящий номер документа _______________________________

(наименование организации

(филиала, представительства или иного

обособленного структурного подразделения)

______________________________
_____________________________________________

(должность, Ф.И.О. представителя работодателя)

ВЫПИСКА ИЗ РЕШЕНИЯ

_________________________________________________________________________________________________________(наименование выборного органа первичной профсоюзной организации)

о проекте мотивированного мнения по вопросу принятия работодателем

_____________________________________________________________________________(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателя)

_______________________________________ рассмотрел полномочным составом (наименование органа первичной профорганизации)

Обращение №___от «____»___________ 20__г. по проекту _______________

(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателя)

обоснование к нему и документы, подтверждающие законность его издания работодателем

На заседании «____» _______________200__ г. ________________________

(наименование профоргана)
на основании статей 371, 373 Трудового Кодекса РФ проверено соблюдение рабо­тодателем действующих норм трудового законодательства, коллективного договора при подготовке проекта приказа (распоряжения) о расторжении трудового дого­вора с ____________________________________________

(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия,

структурное подразделение или место работы увольняемого работника)

в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ утверждено следующее мотивированное мнение:

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

__________________________________________________________________

(наименование выборного органа первичной профсоюзной организации)

по проекту ________________________________________________________________________________________

(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателя)

Представленный работодателем проект приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с______________________________________

______________________________________________________________________________

(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия, структурное подразделение или место работы увольняемого работника)

в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ и приложенные к нему документы подтверждают (не подтверждают) правомерность его принятия.

Проект приказа (распоряжения) соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями Трудового кодекса РФ, статьями __________________ иного федерального закона (содержащего нормы трудово­го права, регулирующими принятие данного приказа (распоряжения)), статьями ____________ законов субъекта РФ (содержащего нормы трудового

права, регулирующими принятие данного приказа (распоряжения)), пунктам
______________ Соглашения, пунктам_____________коллек­тивного договора, не нарушает (нарушает) условий трудового договора работника.

Проект приказа (распоряжения) учитывает (не учитывает) дополнительные об­стоятельства, связанные с трудовой деятельностью работника в учреждении (фи­лиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении), не учтенные работодателем при подготовке проекта приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с____________________________________.____

На основании изложенного_______________________считаем возможным

(наименование профоргана)

(невозможным) принятие работодателем решения об издании приказа (распоряже­ния) о расторжении трудового договора с_________________________________________________________________

(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия, структурное подразделение или место работы увольняемого работника)

в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Председатель

профоргана_______________________ ____________________________

(подпись, печать) (Ф.И.О.)

Мотивированное мнение профоргана____________________________________

(наименование профоргана)

от «___» ______________200_г. получил (а)_________________________

(Ф.И.О. представителя работодателя)

«___»_______________200_ г.__________________________

(подпись)


Протокол

об итогах проведения консультаций между выборным органом первичной профсоюзной организации и работодателем по вопросам возможного расторжения трудового договора с работниками[17]

____________________________ «____» ________________ 20____г.

(указать место и время

составления)

Присутствовали:

1. ___________________________________________________________.

(Ф.И.О. члена профсоюза, должность)

2. ___________________________________________________________.

(Ф.И.О. члена профсоюза, должность)

3. ___________________________________________________________.

(Ф.И.О. представителя работодателя, должность)

4. ___________________________________________________________.

(Ф.И.О. представителя работодателя, должность)

В ходе проведенных консультаций между первичной профсоюзной организацией и работодателем относительно увольнения работников, являющихся членами профсоюза, сторонами были рассмотрены следующие вопросы:

1. Расторжения трудовых договоров с работниками ________________

(краткое наименование

учреждения)

на основании ______________________________________________________:

(указать пункт, часть, статью Трудового кодекса РФ)

- ____________________________________________________________;

(Ф.И.О. работника, наименование профессии, должности, структурного подразделения)

- ____________________________________________________________;

(Ф.И.О. работника, наименование профессии, должности, структурного подразделения)

- ____________________________________________________________;

(Ф.И.О. работника, наименование профессии, должности, структурного подразделения)

2. ___________________________________________________________.

(указать иные вопросы, которые были рассмотрены в ходе консультаций)

В процессе консультаций по данным вопросам члены профсоюзной организации сделали следующие заявления (высказали возражения, сделали предложения):

1. ___________________________________________________________

(фамилия и инициалы члена профсоюзной организации)

__________________________________________________________________.

(изложить суть заявления, возражения, предложения члена профсоюза)

2. _________________________________________________________

(фамилия и инициалы члена профсоюзной организации)

________________________________________________________________.

(изложить суть заявления, возражения, предложения члена профсоюза)

На вопрос представителя работодателя о _________________________

(указать вопрос)

членом профсоюза _______________________________ был дан следующий

(фамилия и инициалы члена

профсоюзной организации)

ответ: ___________________________________________________________.

(изложить суть ответа члена профсоюзной организации)

Представителями работодателя были сделаны следующие заявления (высказаны возражения, сделаны предложения):

1. ___________________________________________________________

(фамилия и инициалы представителя работодателя)

__________________________________________________________________.

(изложить суть заявления, возражения, предложения представителя работодателя)

2. ___________________________________________________________

(фамилия и инициалы представителя работодателя)

__________________________________________________________________.

(изложить суть заявления, возражения, предложения представителя работодателя)

На вопрос члена профсоюза о _____________________ представителем

(указать вопрос)

работодателя _______________________________ был дан следующий ответ:

(фамилия и инициалы представителя

работодателя)

_________________________________________________________________.

(изложить суть ответа представителя работодателя)

Членами профсоюза (представителями работодателя) были представлены следующие документы: _________________________________,

(перечислить документы, которые были представлены в ходе консультаций)

которые подтверждают _____________________________________________.

(указать факты, которые подтверждают указанные документы)

По результатам консультаций между работодателем и профсоюзом достигнуто общее согласие по вопросам:

1. ___________________________________________________________.

(перечислить вопросы, по которым достигнуто общее согласие)

2. ___________________________________________________________.

Вариант:

Исключения из проекта приказа об увольнении следующих работников:

- ____________________________________________________________;

(Ф.И.О. работника, наименование профессии, должности,

структурного подразделения)

- ____________________________________________________________.

(Ф.И.О. работника, наименование профессии, должности,

структурного подразделения)

Между работодателем и профсоюзом имеются разногласия по вопросам:

1. __________________________________________________________.

(перечислить вопросы, по которым имеются разногласия)

2. __________________________________________________________.

Вариант:

Расторжение трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с работниками:

- ____________________________________________________________;

(Ф.И.О. работника, наименование профессии, должности,

структурного подразделения)

- ____________________________________________________________.

(Ф.И.О. работника, наименование профессии, должности,

структурного подразделения)

_______________ _____________________________ ___________________

(должность) (фамилия и инициалы члена (подпись)

профсоюза)

_______________ _____________________________ ___________________

(должность) (фамилия и инициалы члена (подпись)

профсоюза)

_______________ _____________________________ ___________________

(должность) (фамилия и инициалы представителя (подпись)

работодателя)

_______________ _____________________________ ___________________

(должность) (фамилия и инициалы представителя (подпись)

работодателя)

Протокол составил:

_____________________ _______________________ ________________

(должность) (фамилия и инициалы) (подпись)



Сборник подготовлен в правовом отделе и отделе по вопросам общего образования аработной платы)аппарата ЦК Профсоюза работников народного образования и науки РФ.

Составители сборника: секретарь-зав. правовым отделом Ж.П. Осипцова, эксперт В.Н. Понкратова, главный специалист по правовым вопросам Ж.Ю. Дорохина.

[2] Образец приказа о сокращении численности или штата работников учреждения приводится в части II настоящего сборника.

[3] Унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание» и указания по ее применению и заполнению приводятся в части I настоящего сборника.

[4] Образец приказа о формировании комиссии по высвобождению работников в связи с сокращением численности или штата приводится в части II настоящего сборника.

[5] Примерная форма предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (с вариантом в виде формы уведомления работника) приводятся в части II настоящего сборника.

[6] Примерная форма уведомления выборного профсоюзного органа о сокращении численности или штата работников учреждения (с вариантом в виде примерного образца обращения работодателя к выборному органу первичной профсоюзной организации для получения мотивированного мнения) приводятся в части II настоящего сборника.

[7] Образец оформления мотивированного мнения профсоюзного органа (с вариантом виде примерного образца оформления мотивированного мнения) приводятся в части II настоящего сборника.

[8] Форма протокола об итогах проведения консультаций между выборным органом первичной профсоюзной организации и работодателем приводится в части II настоящего сборника.

[9] Образец приказа разработан на основе содержащейся в справочной информационной системе «Гарант» формы документа.

[10] Образец приказа разработан на основе содержащейся в справочной информационной системе «Гарант» формы документа.

[11] Форма уведомления разработана на основе содержащейся в справочной информационной системе «Гарант» формы документа.

[12] Форма уведомления разработана на основе содержащейся в справочной информационной системе «Гарант» формы документа.

[13] Примерный образец приводится в Комментарии постатейном к Трудовому кодексу РФ (с. 853-854) /Ответственные редакторы Гладков Н.Г., Снигирева И.О. – М.: Профиздат, 2006.

[14] Имеет место сокращение численности или штата работников учреждения, учтено преимущественное право работника на оставление на работе, работник был предупрежден не менее чем за два месяца об увольнении, администрацией учреждения приняты исчерпывающие меры по переводу на другую работу (должность), учтены обстоятельства, запрещающие увольнение работника.

[15] Не имеет места сокращение численности или штата работников учреждения, не учтено преимущественное право работника на оставление на работе, работник не был предупрежден не менее чем за два месяца об увольнении, не приняты исчерпывающие меры по переводу на другую работу (должность), не учтены обстоятельства, запрещающие увольнение работника.

[16] Примерный образец приводится в Комментарии постатейном к Трудовому кодексу РФ (с. 855-856) /Ответственные редакторы Гладков Н.Г., Снигирева И.О. – М.: Профиздат, 2006.

[17] Форма протокола разработана на основе содержащейся в справочной информационной системе «Гарант» формы документа.


Актуально

Поиск по сайту

    Архивы сайта:
    с 2009 по 2013 г. г. | с 2013 по 2015 г. г.